La nueva “quincena 25” crea un pago adicional anual para trabajadores con salario básico o nominal de hasta 1,500. El Estado prevé un desembolso de 1,500. El Estado prevé un desembolso de 70.2 millones en 2026 para el sector público, mientras que en el sector privado será voluntario en 2026 y obligatorio desde 2027.
La Asamblea Legislativa aprobó una prestación adicional que se pagará cada enero y equivale al 50% del salario básico o nominal mensual. Esta medida, conocida oficialmente como “quincena 25”, se aplicará de inmediato en las instituciones del sector público y tendrá un esquema gradual en el sector privado, con incentivos tributarios durante 2026 y obligatoriedad a partir de 2027. El propósito declarado es otorgar un alivio de ingreso a los asalariados de menor remuneración, bajo un marco de reglas claras sobre cálculo, calendario y tratamiento fiscal.
¿En qué consiste la “quincena 25” y a quiénes beneficia?
La “quincena 25” corresponde a un bono anual cuyo cálculo se basa únicamente en el salario básico o nominal del trabajador, quedando excluidos otros pagos remunerativos. Su valor equivale a la mitad del salario nominal y debe pagarse entre el 15 y el 25 de enero de cada año. Según el decreto, pueden acceder a este beneficio quienes perciben un salario básico o nominal de hasta $1,500, siempre que cumplan las condiciones ya establecidas para el aguinaldo o la compensación adicional en efectivo, como mantener una relación laboral activa y satisfacer los criterios habituales de elegibilidad.
En el ámbito público, la mayoría del personal registrado en la planilla integra el universo potencial de beneficiarios. Para 2026, se prevé una dotación de 195,056 trabajadores en la administración pública, de los cuales 166,222 cumplirían con el umbral salarial requerido para la elegibilidad, cifra que representa el 85.2% del total. La proyección no incluye a las municipalidades. Según su distribución institucional, estos empleados se ubican principalmente en el gobierno central, seguidos por las instituciones descentralizadas y, en menor proporción, por las empresas públicas, lo que repercute tanto en la organización operativa del pago como en la planificación presupuestaria de cada entidad.
Proyección de gastos y volumen de remuneraciones implicado
El costo del beneficio para el sector público en 2026 se calcula a partir de la masa salarial de quienes califican. Sobre una masa de $1,683.6 millones correspondiente a los empleados elegibles, el equivalente a una quincena adicional asciende a $70.2 millones. En términos agregados, la masa salarial total del aparato público para 2026 llega a $2,443 millones, cifra que comprende gobierno central, instituciones descentralizadas y empresas públicas. Esta proporción ayuda a dimensionar el peso relativo del bono dentro del gasto salarial global y a anticipar sus implicaciones de caja durante el periodo de pago.
El ministro de Trabajo indicó que existen recursos disponibles para aplicar la medida en cuanto la ley entre en vigor; sin embargo, el decreto precisa que cada entidad deberá ajustar internamente su presupuesto del ejercicio 2026 para garantizar el desembolso dentro del periodo de pago previsto, lo que supone redirigir partidas ya asignadas y coordinarse de forma estrecha con las unidades financieras y el Ministerio de Hacienda, sin aumentar inicialmente el límite global de gasto.
Calendario, cálculo y tratamiento fiscal del bono
El calendario oficial establece que la “quincena 25” será abonada cada año entre el 15 y el 25 de enero. El cálculo se realiza únicamente a partir del salario básico o nominal, de modo que no se incorporan gratificaciones, horas extra ni otros conceptos ajenos a esa base. El decreto además señala que este pago no se incluirá en la base para determinar otras prestaciones y quedará exento de retenciones impositivas, aportes de seguridad social y embargos. Este tratamiento lo ubica en una categoría especial, diferenciada de otros componentes remunerativos que sí están sujetos a descuentos u obligaciones.
Para acreditar el derecho, aplican las mismas condiciones generales que rigen el aguinaldo o compensación adicional en efectivo. De cara a la gestión operativa, las áreas de recursos humanos deberán corroborar antigüedad, vínculo laboral y demás criterios internos y normativos, a fin de programar el desembolso de manera oportuna y homogénea en todas las dependencias.
Sector privado: carácter voluntario en 2026 y exigencia obligatoria desde 2027
El mecanismo destinado al sector privado se desarrolla en dos etapas: en 2026, el pago será voluntario para los empleadores con personal cuyo salario básico o nominal no supere los $1,500, y, a cambio, se otorgará un crédito tributario por el monto que hayan desembolsado en concepto del bono, utilizable contra el impuesto sobre la renta del mismo período fiscal; esta compensación pretende impulsar una adopción anticipada al disminuir el costo real para quienes opten por aplicarlo ese año; desde 2027, el pago se convertirá en una obligación para los empleadores que tengan trabajadores que cumplan con los criterios establecidos.
En términos prácticos, las empresas que opten por pagarlo en 2026 deberán identificar a los elegibles, estimar el costo y programar caja, además de documentar debidamente el abono mediante recibos, planillas y registros contables que respalden el crédito fiscal. De acuerdo con declaraciones oficiales, hay empresas de distintos tamaños que han expresado su intención de aplicar el beneficio desde el primer año, mientras que otras podrían esperar al momento en que la obligatoriedad sea generalizada, en función de su estructura de costos y calendario tributario.
Repercusiones económicas y grado de competitividad
El nuevo pago repercute en la masa salarial anual del sector público y, gradualmente, del sector privado. Para empresas con márgenes acotados o limitaciones de liquidez, el incremento de costos puede exigir ajustes operativos, reordenamientos internos o, en algunos casos, traslados parciales a precios, dependiendo de la sensibilidad de la demanda y del poder de mercado. Voces del ámbito económico han advertido que, a nivel agregado, operar con costos laborales más altos puede presionar la competitividad, especialmente en una economía dolarizada, donde los mecanismos de ajuste cambiario no están disponibles.
En el plano macroeconómico, el resultado final dependerá de cuántos trabajadores queden dentro del umbral de $1,500, de la proporción de empresas privadas que decidan implementar el beneficio en 2026, de la forma en que el sector público cubra internamente ese desembolso y de su interacción con otras metas fiscales. Si el pago de enero genera un impulso momentáneo del consumo, podrían registrarse incrementos breves en las ventas, equilibrados por un aumento en los costos operativos. A mediano plazo, el efecto sobre precios y actividad se vinculará con la productividad, la trayectoria salarial y la evolución de los costos.
Financiamiento público y ajustes institucionales
Para el Estado, la aplicación inmediata de la “quincena 25” requiere ajustes dentro de las asignaciones presupuestarias vigentes. Cada entidad deberá evaluar partidas susceptibles de reorientación para asegurar el pago entre el 15 y el 25 de enero, sin afectar compromisos operativos esenciales. Este arreglo exige coordinación interinstitucional, estándares contables consistentes y una calendarización cuidadosa para evitar cuellos de botella durante la ventana de desembolso.
Las autoridades han afirmado que el diseño posibilita aplicar el beneficio sin aumentar el presupuesto inicial, aunque ordenar los flujos de caja y ejecutar el proceso al comenzar el año supone un desafío operativo; la experiencia de 2026 funcionará como ensayo de implementación con la intención de unificar criterios y procedimientos para los años siguientes.
Vínculo con el salario mínimo y los plazos de actualización
Tras el anuncio de la medida, trascendió que en el diálogo con el sector privado no se contemplaría un ajuste adicional del salario mínimo en el corto plazo. El año pasado se aprobó un aumento del 12% y, según la normativa vigente, la discusión de un nuevo ajuste se realizaría dentro de un horizonte de tres años. Este contexto es relevante porque un bono anual no sustituye la revisión estructural del salario base ni anula el debate sobre productividad y costo de vida. Más bien, se trata de instrumentos complementarios con efectos diferenciados: uno opera como un pago extraordinario en una fecha específica; el otro incide de manera permanente en la estructura de remuneraciones.
Recomendaciones prácticas para empleadores y trabajadores
Para empleadores del sector privado, un itinerario razonable abarca reconocer la nómina que cumple los requisitos, estimar el desembolso y garantizar liquidez, definir controles y respaldos contables asociados al crédito tributario, y además informar a los colaboradores sobre plazos, importes y parámetros de elegibilidad. En el sector público, las unidades financieras necesitan sincronizar el registro contable del pago con los procedimientos de apertura del ejercicio fiscal, procurando no afectar programas considerados prioritarios.
Para los trabajadores, resulta útil comprobar el salario nominal registrado, asegurarse de que se cumplen las condiciones que también aplican al aguinaldo y verificar la fecha en que su entidad o empresa efectuará el pago dentro del periodo previsto en enero; una comunicación clara permitirá ajustar expectativas y disminuir posibles controversias.
¿Qué esperar en 2026 y más adelante?
En 2026 funcionará como un periodo de transición: en el sector público será obligatorio, mientras que en el privado tendrá carácter voluntario con un incentivo fiscal. Esta fase facilitará reunir datos sobre el alcance efectivo, los retos administrativos y los ajustes necesarios en los procesos. Con la entrada en vigor de la obligatoriedad total para el ámbito privado en 2027, se prevé que la “quincena 25” se incorpore de forma permanente al calendario de pagos, siguiendo criterios de cálculo y tratamiento fiscal ya familiares para empleadores y trabajadores.
En síntesis, la “quincena 25” incorpora un pago anual previsible, enfocado en trabajadores con salarios básicos o nominales de hasta $1,500. Para el Estado, supone un desembolso estimado de $70.2 millones en 2026 y la exigencia de reorientar partidas para cumplir con el calendario. Para las empresas, plantea decisiones estratégicas entre adopción temprana con crédito tributario o espera hasta la obligatoriedad en 2027. El impacto final sobre ingresos de los hogares, costos operativos y dinámica competitiva dependerá de la ejecución, del entorno macroeconómico y de la capacidad de adaptación institucional y empresarial.
